如何打造高效率的互联网创业团队,这11点非常重要

可可猪 2020-10-29 18:22发布

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啥蛋糕
1楼 · 2020-10-29 19:17.采纳回答

现在互联网公司不再是一个人单打独斗了,一般都是一个团队去发展,同时一个公司要发展壮大有很多因素:

1.凝聚力:曾经一个朋友告诉我,一个人强,不代表一个团队就强,这句话一直让我受益匪浅,团结就是力量,一双筷子轻轻就折段,十双筷子紧紧抱成团,怎么折都会不断。一定要学会在公司运营中提高团队的成员的集体荣誉感,通过集体荣誉感让他们找到在团队中的成就,引导他们树立正确的价值观,让他们在公司发展中注入全部的活力。

只要是办企业,谁都希望自己的企业越做越强,越做越大。老板如何才能把企业做强做大呢?个人的力量是有限的,团队的力量是无穷的。企业只有充分发挥团队的力量,才能把企业做大。可是团队又如何打造呢?

赵晓杰导师说,身为领导者,不能完全照搬照抄别人的工作经验,我们需要根据团队特点制定出符合本团队自身发展需要的规则。绩效管理一直是被人们推崇备至的人力资源管理手段。市面上能看见的这方面的书籍以及相关课程非常多,但很多人仍然不能成为高绩效的团队领导者。

一个高绩效的团队首先必须有一个灵魂人物,核心人物。他发号施令,指明方向,鼓舞士气,承担责任。如果一个团队找不这样的人,那么人数再多也没有用。因为团队没有带路人,没有人承担责任,大家不知道听谁的,谁说了算?他们的工作做好了找谁领赏,做错了受谁处罚?没有人知道。所以没有核心人物的团队就注定没有战斗力。

一个高效的团队不是靠强制,靠命令,靠压迫而达成目标的。而是靠大家自觉、自主、自发、自愿去完成任务的。很多领导者所采取的改善团队工作能力的策略,尽管初衷是好的,但并非都能起到他们想要的作用。

在创建一个团队的时候,企业领导人往往会掉进两个陷阱:团队规模过大、团队成员同质化严重。对人才过于兼容并包将不可避免地导致团队规模过大。

控制团队规模的一种办法是:在需要某类专业知识或技术时聘请相关专业人才做顾问,而不是以全职员工的形式将他们留在团队里。

此外,增加团队成员的流动性也有利于解决团队成员同质化的问题。在团体体育项目中,团队的默契度十分重要,队员之间对彼此固有的了解可以让他们在不看对方的情况下精准传球、凭直觉即可上演击跑配合战术。然而如果一个企业团队中也都是一些思维模式相似的成员,团队的工作环境可能会很安全舒适,但相较于那些成员个性和功能都更多元的团队,这样的团队看问题的视野会比较窄,摩擦出的创意火花也会更少。

对于团队领导者来说,平衡自由与规则之间的关系向来不是易事。“一些新建团队的领导者会说类似‘我们的规矩就没有规矩’的话,我觉得这是他们最大的错误之一”,赵晓杰导师说,这种尽量减少规则的做法本意是想给团队更多的自主性,但往往事与愿违。更常见的事实是:每个人都在等着别人采取行动,从而导致了团队瘫痪,甚至不能正常运转。

花一些时间来设定好基本准则,看起来好像会拖累团队的创造力,但从长期来看,有明确书面章程的团队会运转得更好。理想情况下,这种书面章程会用简单的一句话来明确团队的目标、运作规则以及各成员的职责。

很多公司做拓展时都倾向于庆祝性的活动,管理者们在聚会上会强调团队取得的进步并奖励年度最佳员工。这种嘉奖是为了形成企业文化的凝聚力,通过共享成员成就和对公司发展前景的乐观态度将团队成员凝聚在一起。

理论上来说,开会是为了提高团队的效率,但实际工作中的会议很少达到了这个目的。赵晓杰导师指出:大多数团队开会的次数太少,而每次会议的时间又太长。研究显示,开两个小时的会,人们虽然也能撑下来,但其实同样的会议成效,人们用一半的时间(一个小时)通常也能达到。所以,四次时长为一个小时的会议好过两次时长为两个小时的会议。

那么领导者们应该怎么样充分利于时间缩短后的会议呢?“很多团队的会议都擅长于评估或者拓展创意,但不善于激发新创意的产生”,会议协调员的另一项工作是鼓励所有成员参与到会议中。毕竟,一个团队的多元化只有在那些多元的因子都发出自己声音的情况下才能体现出其价值。研究显示:在一个八个人组成的团队中,其中的一到两个成员往往占据了70%的声音。

最后是:产品质量

质量是每一个企业的灵魂,是一个公司的命脉,关系到公司的生死存亡!一个的企业管理,一个的企业生存,不管不管怎么样都应该把产品质量放到第一位,这样才能长久发展。

每一个企业都有自己独特的管理制度,但是不管怎么样都要把控好员工与公司,质量与产品之间的关系,这样才能长久发展。

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可可猪
2楼-- · 2020-10-29 19:22

现在互联网公司不再是一个人单打独斗了,一般都是一个团队去发展,同时一个公司要发展壮大有很多因素:

1.凝聚力:曾经一个朋友告诉我,一个人强,不代表一个团队就强,这句话一直让我受益匪浅,团结就是力量,一双筷子轻轻就折段,十双筷子紧紧抱成团,怎么折都会不断。一定要学会在公司运营中提高团队的成员的集体荣誉感,通过集体荣誉感让他们找到在团队中的成就,引导他们树立正确的价值观,让他们在公司发展中注入全部的活力。

只要是办企业,谁都希望自己的企业越做越强,越做越大。老板如何才能把企业做强做大呢?个人的力量是有限的,团队的力量是无穷的。企业只有充分发挥团队的力量,才能把企业做大。可是团队又如何打造呢?

赵晓杰导师说,身为领导者,不能完全照搬照抄别人的工作经验,我们需要根据团队特点制定出符合本团队自身发展需要的规则。绩效管理一直是被人们推崇备至的人力资源管理手段。市面上能看见的这方面的书籍以及相关课程非常多,但很多人仍然不能成为高绩效的团队领导者。

一个高绩效的团队首先必须有一个灵魂人物,核心人物。他发号施令,指明方向,鼓舞士气,承担责任。如果一个团队找不这样的人,那么人数再多也没有用。因为团队没有带路人,没有人承担责任,大家不知道听谁的,谁说了算?他们的工作做好了找谁领赏,做错了受谁处罚?没有人知道。所以没有核心人物的团队就注定没有战斗力。

一个高效的团队不是靠强制,靠命令,靠压迫而达成目标的。而是靠大家自觉、自主、自发、自愿去完成任务的。很多领导者所采取的改善团队工作能力的策略,尽管初衷是好的,但并非都能起到他们想要的作用。

在创建一个团队的时候,企业领导人往往会掉进两个陷阱:团队规模过大、团队成员同质化严重。对人才过于兼容并包将不可避免地导致团队规模过大。

控制团队规模的一种办法是:在需要某类专业知识或技术时聘请相关专业人才做顾问,而不是以全职员工的形式将他们留在团队里。

此外,增加团队成员的流动性也有利于解决团队成员同质化的问题。在团体体育项目中,团队的默契度十分重要,队员之间对彼此固有的了解可以让他们在不看对方的情况下精准传球、凭直觉即可上演击跑配合战术。然而如果一个企业团队中也都是一些思维模式相似的成员,团队的工作环境可能会很安全舒适,但相较于那些成员个性和功能都更多元的团队,这样的团队看问题的视野会比较窄,摩擦出的创意火花也会更少。

对于团队领导者来说,平衡自由与规则之间的关系向来不是易事。“一些新建团队的领导者会说类似‘我们的规矩就没有规矩’的话,我觉得这是他们最大的错误之一”,赵晓杰导师说,这种尽量减少规则的做法本意是想给团队更多的自主性,但往往事与愿违。更常见的事实是:每个人都在等着别人采取行动,从而导致了团队瘫痪,甚至不能正常运转。

花一些时间来设定好基本准则,看起来好像会拖累团队的创造力,但从长期来看,有明确书面章程的团队会运转得更好。理想情况下,这种书面章程会用简单的一句话来明确团队的目标、运作规则以及各成员的职责。

很多公司做拓展时都倾向于庆祝性的活动,管理者们在聚会上会强调团队取得的进步并奖励年度最佳员工。这种嘉奖是为了形成企业文化的凝聚力,通过共享成员成就和对公司发展前景的乐观态度将团队成员凝聚在一起。

理论上来说,开会是为了提高团队的效率,但实际工作中的会议很少达到了这个目的。赵晓杰导师指出:大多数团队开会的次数太少,而每次会议的时间又太长。研究显示,开两个小时的会,人们虽然也能撑下来,但其实同样的会议成效,人们用一半的时间(一个小时)通常也能达到。所以,四次时长为一个小时的会议好过两次时长为两个小时的会议。

那么领导者们应该怎么样充分利于时间缩短后的会议呢?“很多团队的会议都擅长于评估或者拓展创意,但不善于激发新创意的产生”,会议协调员的另一项工作是鼓励所有成员参与到会议中。毕竟,一个团队的多元化只有在那些多元的因子都发出自己声音的情况下才能体现出其价值。研究显示:在一个八个人组成的团队中,其中的一到两个成员往往占据了70%的声音。

最后是:产品质量

质量是每一个企业的灵魂,是一个公司的命脉,关系到公司的生死存亡!一个的企业管理,一个的企业生存,不管不管怎么样都应该把产品质量放到第一位,这样才能长久发展。

每一个企业都有自己独特的管理制度,但是不管怎么样都要把控好员工与公司,质量与产品之间的关系,这样才能长久发展。

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